*Objetivo Igualdad se emite los domingos a las 15:50 h en el Canal 24 horas y después en RTVE Play.
“Hay dos mercados laborales, el de hombres y el de mujeres”. Es lo que asegura Mirian Izquierdo Barriuso, presidenta de la Fundación Woman Forward, una entidad sin ánimo de lucro que busca incrementar la participación e influencia de las mujeres en las esferas de decisión en el ámbito social y económico. Mirian plantea esta tesis, emulando, dice, al economista, Paul Samuelson, primer Nobel de Economía individual en 1970, y su explicación de la competencia imperfecta que se da en los monopolios: “Son mercados en los que no existe competencia perfecta, porque al menos un vendedor (o un comprador) es suficientemente grande para influir en el precio de mercado y, por tanto, tiene una curva de demanda (o de oferta) de pendiente negativa".
“El mercado de hombres es un monopolio hoy en día“
Esta explicación se puede extender al campo de la igualdad entre mujeres y hombres. La presidenta de Woman Forward considera que el mercado de hombres es un monopolio hoy en día, porque “es un mercado donde no hay sesgos, no hay barreras estructurales a la contratación, a la promoción, a los salarios”. Y en el mercado de mujeres, en cambio, “se crean diferentes formas de contratar, de promover, porque ha sido así tradicionalmente”.
Mirian Izquierdo Barriuso, Presidenta ed Fundación Woman Forward Talia Martínez de Marañón
“El techo de cristal, barreras invisibles, pero infranqueables”
Explica Izquierdo Barriuso: “Cuando tenemos un mercado donde ha habido un monopolio, como el de hombres, no basta decir, quitamos el monopolio con una sola ley”, porque considera que “se debe hacer con unas medidas de acompañamiento hasta que consigamos tener una competencia perfecta, citando a Samuelson”.
“Las medidas de discriminación positiva“
Por eso, la presidenta de Woman Forward considera que las medidas de discriminación positiva siguen siendo necesarias porque “son esas medidas de acompañamiento mientras se lleva a cabo una reestructuración cultural en las organizaciones”.
La realidad en España es que aún estamos lejos de esa “competencia perfecta”. La brecha salarial en 2025 casi alcanza el 20%. O sea, las mujeres cobran un 19’6% menos que los hombres en los mismos puestos. Y sigue siendo una realidad sólida, el “techo de cristal”, que describen en la Universidad de Cornwell, en EE. UU., como “esas barreras invisibles, pero infranqueables que impiden que las mujeres (y las minorías) asciendan a la cima empresarial, independientemente de sus calificaciones y/o logros”.
“Solo un tercio de los consejeros y los CEO perciben de forma igualitaria a las mujeres“
El techo de cristal es un hecho en España, sobre todo cuando las mujeres aspiran a lo más alto. Los datos son claros, en nuestro país las presidentas de empresas del IBEX 35 son un 12% del total. Mientras que las directoras generales, las CEO, no llegan al 3%, según datos del Instituto Europeo para la Igualdad de Género, EIGE. Aunque sí hemos avanzado desde 2015, y estamos cerca de que cuatro de cada diez butacas en los consejos de administración las ocupe una mujer, (39,2%). Y eso, porque la normativa europea, (Directiva UE 2022/2381, del 23 de noviembre de 2022) exige e impulsa una serie de medidas para que ese porcentaje sea mayor.
Las CEO no llegan al 3% por ciento en el IBEX 35 Gettyimages
Barreras estructurales en las empresas
También el consejo de “buen gobierno” de la CNMV, Comisión Nacional del Mercado de Valores, ha contribuido, a que, al menos, las empresas que cotizan en bolsa, sí apliquen cuotas de discriminación positiva. Cuotas que, explica Izquierdo Barriuso, se crean para que “en igualdad de condiciones de currículum y experiencia se escoja al género menos representado”. Considera que: “No es una cuestión de buscar mujeres porque tiene que haber un número determinado”, sino que es una cuestión de crear valor en las organizaciones buscando diversidad entre mujeres y hombres, y reclutando en diferentes escuelas de negocios y universidades, porque entonces, “se crea y se innova más”.
“si hubiera un mercado equitativo desaparecerían las diferencias entre mercados de hombre y de mujeres“
Por eso, insiste: “Los objetivos de igualdad no serían necesarios si fuésemos capaces de quitar todas las barreras estructurales en las organizaciones”. Y si tuviésemos un mercado equitativo a la hora de contratar, de promover, de fijar los salarios, de fijar las condiciones para las mujeres, donde, lógicamente, los objetivos fueran los mismos, entonces “desaparecería la diferencia del mercado laboral masculino y femenino”.
El acoso sexual es aún tabú en las empresas Gettyimages
“El acoso sexual es tabú en las empresas”
En Woman Forward promueven un ranking que destaca el avance de las empresas en igualdad. Han creado un método para medir cómo las organizaciones gestionan desde una perspectiva de género la búsqueda de personal, el reclutamiento, la promoción, los salarios, el equilibrio entre la vida profesional y personal, y qué mecanismos tienen para luchar contra el acoso sexual. Un aspecto destaca la presidenta de la fundación, que sigue siendo la asignatura pendiente: “Porque se desconoce, no se habla de ello. Es un tema tabú y por eso es más difícil de atajar”. Explica que en países anglosajones como en Estados Unidos se contabiliza que una de cada tres mujeres sufre acoso sexual, un porcentaje que se puede extender a España. Aquí, de ese porcentaje, según la Delegación de Gobierno contra la violencia de género, al menos un 17’3% de ese acoso sexual se da en el entorno laboral. Izquierdo explica: “Por este tema, las mujeres, a veces, dejan de perseguir puestos de dirección e incluso llegan a dejar los trabajos”.
Mari Paz Robina Roset es la presidenta de Michelin España-Portugal Talia Martínez de Marañón
“Casi 20 años implementando medidas de igualdad da sus frutos”
Una de las organizaciones que está en la parte alta de la tabla de este ranking de Woman Forward, es Michelin España-Portugal. Mari Paz Robina Rosat es la presidenta de su consejo de administración y la directora general, un puesto de poder al que ha accedido después de trabajar 37 años en esta empresa. Entró en un puesto de garantía de calidad en una fábrica, y nos explica que ha ido abriendo barreras, porque en todos los puestos por los que ha ido pasando, ha sido la primera mujer.
“Tenía, quizás, que demostrar algo más que los demás“
Confiesa que ella sentía “que tenía, quizás, que demostrar algo más que los demás” porque la gente se iba a fijar en ella y “si lo hacía mal” creía que iban a pensar que son “las mujeres, en general, las que lo hacen mal”, mientras que “si es un hombre el que lo hace mal, es solo ese hombre el que lo hace mal”.
Una mujer supervisa el trabajo de compañero en una máquina robotizada en la fábrica de Valladolid. Talia Martínez de Marañón
En Michelin España-Portugal llevan casi 20 años implementando medidas de igualdad, y eso, explica Robina Rosat: "Da sus frutos y hace que ahora las mujeres en la empresa lleguen a ocupar puestos de dirección de una forma natural". Empezaron con cuotas a la contratación, especialmente en puestos de fabricación, buscando personas sin el requisito de conocimientos previos en el sector, ya que la compañía los formaba dentro de la empresa. También promocionando a mujeres a puestos directivos; invirtiendo en maquinaria ergonómica; construyendo zonas habilitadas para ellas, como cuartos de baño, vestuarios, etc. y formando a los empleados en sensibilización de género. Así han conseguido pasar a tener, al menos, un tercio de directivas, y en muchas fábricas las trabajadoras han pasado de un 2% a casi el 20%. Por ejemplo, este año en la fábrica de Valladolid, como nos cuenta su directora de personal, Juana Gómez: “El 44% por ciento de los currículums recibidos”, ha sido de mujeres. Explica que por primera vez, en concreto: "Ha habido más candidatas que candidatos" para trabajar en puestos técnicos. No obstante, Gómez dice que para los puestos de fabricación reciben todavía menos candidaturas de mujeres, “aproximadamente un 35%”.
Juana Gómez, Directora de personal de la fábrica de Valladolid
Formación y en la búsqueda de talento femenino
Gómez estudió ingeniería industrial y entró en 2001, en la factoría de Aranda de Duero, como técnico de calidad de neumáticos para camiones, y de ahí, ha pasado por varios puestos de responsabilidad. Explica que nunca ha sentido que pensaran “esta chica está ahí simplemente por ser mujer”.
“Para fomentar la igualdad en la automoción hay que incentivar vocaciones STEM en las niñas“
Lo que sí destacan tanto Robina como Gómez es que una de las labores más importantes para fomentar la igualdad en su sector, es “incentivar en niñas y jóvenes vocaciones STEM”, especialmente ingenierías y grados medios y superiores. Para ello, su empresa invierte en esa formación y en la búsqueda de talento femenino, en centros escolares y universidades.
Laura Pineda, estudió mecatrónica industrial Julio José Millán
“Si todavía hay un hombre que necesita ser convencido, el que me sobra es él”
Un ejemplo es Laura Pineda, que trabaja en mantenimiento de la fábrica. Ella estudió mantenimiento electromecánico y mecatrónica industrial, y es de las pocas en un puesto de esas características. La directora de personal de Valladolid, insiste en que “siempre se busca a las personas más adecuadas para cada puesto” y que por eso “las mujeres aquí subimos de forma natural”.
También lo destaca, la presidenta, a la que han llegado a preguntar sobre cómo convence a los hombres de su empresa para trabajar con mujeres. Su respuesta es contundente: “Yo no tengo que convencer a nadie, porque si todavía hay un hombre que necesita ser convencido, el que me sobra es él”.