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Los detalles de la reforma laboral (II): pagar menos para ganar competitividad

  • El cambio de las condiciones laborales queda en manos del empresario

  • Si no se aceptan esos cambios, el trabajador puede ser despedido con 20 días

  • Dos trimestres con caída de ventas, suficiente para "descolgarse" del convenio

Ver también: Especial sobre la reforma laboral 2012

ESPERANZA MARTÍN
2 min.

La reforma laboral 2012aprobada el pasado viernes por el Consejo de Ministros y que ya está plenamente en vigor, da muchas más facilidades al empresario a la hora de organizar el trabajo.

De entrada le permite cambiar jornadas, turnos, funciones y hasta rebajar salarios. Para ello solo es necesario que invoque motivos económicos, como pérdida de competitividad o de productividad. También puede hacerlo cuando la empresa registre dos trimestres de caídas de ventas o ingresos, aunque no tenga pérdidas.

Esta es la primera vez que la cuantía salarial figura entre los aspectos "a tocar" por la empresa por motivos técnicos, organizativos o de producción. Antes se podía alterar el sistema de remuneración, es decir, la estructura, pero nunca la cuantía.

Cabe incluso reducir sueldos a los empleados que rindan poco. El procedimiento, comunicar la decisión al trabajador con 15 días de anticipo.

Si el empleado no está de acuerdo cabe doble recurso: los tribunales o la rescisión de contrato. La indemnización en este último caso será de 20 días por año con un tope de 9 mensualidades.

Periodo de consultas y 'descuelgue'

La cosa cambia si las modificaciones salariales afectan al 10% de la plantilla. En ese supuesto se abre un periodo de consultas entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores. Si no hay acuerdo se impone la decisión del patrono, pero contra ella se puede invocar el conflicto colectivo, que paraliza esa orden.

@@MEDIA[1323140,V, "La negociación colectiva en la reforma laboral: el descuelgue"]

Es el momento entonces de que la compañía invoque el 'descuelgue' alegando motivos económicos.  El 'descuelgue' es no aplicar a la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable. En primera instancia requiere acuerdo empresa-trabajadores y, de no haberlo, se acude al arbitraje.

La última palabra queda en manos de la Comisión Consultiva Nacional de Conenios Colectivos, donde están representados patronal, sindicatos y administración.

Además, a partir de ahora, el convenio de empresa pasa por delante del sectorial o del autonómico. Y la vida máxima de un pacto laboral, la llamada ultraactividad, queda limitada a dos años.

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