La universidad pública tiene por delante el reto de reducir la brecha salarial de género, un problema que supone que los hombres cobren, de media, un 10,9% más que las mujeres, según revela un informe presentado este viernes por el Ministerio de Universidades, la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA) y la Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas (CRUE).
Desde estas tres instituciones explican que la diferencia salarial se configura, esencialmente, a través de los distintos complementos salariales que cobra el personal docente e investigador (PDI), en los que el valor medio de la brecha asciende al 16,9%.
Según la delegada de CRUE para políticas de igualdad, la también rectora de la Universidad de Huelva, Mª Antonia Peña, el informe, titulado "Brecha salarial de género en las Universidades Públicas Españolas", permite ver “con la contundencia que dan los datos” cómo la brecha salarial “no era una intuición, sino una realidad que estaba ahí y que había que diagnosticar”.
Este estudio, en palabras de la directora de Gabinete del Ministerio de Universidades, Marta Cruells, es "un primer paso" para construir un registro de brecha salarial en el que, por ahora, han participado 20 universidades (38,5% del total), lo que incluye a 59.345 profesores y profesoras (el 55% del PDI de las universidades públicas).
"Se van a poder sumar en los próximos meses el conjunto de universidades púbicas y privadas que quieran estar en este registro y permitirá poder hacer un anlálisis a lo largo de los años para ver si la brecha aumenta o se reduce, para ver cómo se comporta. También, para saber si las medidas que estamos comenzando a implementar funcionan o no", ha avanzado Cruells.
La desigualdad se explica principalmente por los complementos
En este estudio se define la brecha global salarial como la diferencia entre las retribuciones brutas anuales y medias de hombres y mujeres expresada en porcentajes, con referencia nóminas del año 2020 y con independencia de tipo jornada y duracion del contrato.
En esto tienen un gran peso los complementos, que son la forma mediante la que se retribuyen los méritos investigadores y de participación en proyectos científicos, formación o gestión, y que acaban siendo el mecanismo a través del cual se materializa la discriminación salarial; ellos generan mayor producción científica y ellas dedican más horas a la docencia.
"Los complementos contituyen la proporción más importante del salario y explican el 91% de la variabilidad de las diferencias salariales totales entre hombres y mujeres", ha señalado la profesora e investigadora de la Universidade da Coruña, Matilde Massó durante una presentación en la que se ha explicado que los hombres reciben más complementos debido a que la producción científica es mayor.
En este sentido ha remarcado que los complementos no solo tienen un efecto retributivo, sino que apuntan a cómo se configura la discriminación salarial indirecta y afirma que tiene que ver con "las dificultades que tiene las mujeres para acumular méritos docentes e investigadores que sean evaluables”.
Los varones, han explicado, tienen un acceso mayor al ingreso de este tipo de complementos probablemente por tener menor carga de trabajo en el hogar, y más disponibilidad, por tanto, para involucrarse en grupos de investigación; pero también porque el acceso a estos proyectos científicos se facilita desde posiciones más estables y con mejores condiciones laborales.
La brecha en el caso de los complementos de tipo especifico es del 19,4%, que se asocia con el nivel profesional porque hay una mayor presencia de varones en categorías más altas y consolidadas; en trienios y quinquenios hay brechas del del 14%, mientras que en los sexenios la cifra asciende al 25,9%.
Esto último es significativo porque los sexenios son la herramienta para promocionar a categorías más estables, más altas y con mayores salarios, ya que solo los pueden solicitar el funcionariado de carrera o, en las universidades con convenio con ANECA, los profesores contratados doctores (incluyendo también interinos). Sin embargo, se da en este caso una “sobre-representación de varones en categorías más altas” y un “acceso desigual al sistema de recompensas por méritos”.
Por otra parte, la brecha específica de los complementos es significativa concretamente en el grupo de edad que va de los 30-39 años, donde se sitúa en torno al 10% y afecta principalmente a las mujeres que estan en los inicios de la consolidación de la carrera. Coincide, además, explican las expertas, con "la edad de la primera maternidad".
La también profesora e investigadora de la Universidade da Coruña Montserrat Golías apunta, por otro lado, que la brecha es considerable en el caso de los profesores asociados y asociadas, pese a que no llegue al 10%, por tratarse de una figura ya "precaria", donde los salarios son muy bajos.
La mayor brecha, en el caso de las ciencias de la salud
En el caso del salario base, la distriución de la brecha, en general, es simétrica, escepto para las categorías de ayudante (8%), ayudante doctor (4,7%) y asociado (4,5%). Sin embargo, en el caso de los complementos, las categorías que presentan diferencias salariales más elevadas son catedrático (6,%), ayudante doctor (7,6%) y asociado (9,7%).
Por otra parte, el estudio señala que, aunque hay brecha en el conjunto de ramas de conocimiento, esta es más acusada en el caso de las ciencias de la salud, "una rama altamente feminizada, donde la brecha es superior al 25%".
También hay brecha en los dos tipos de jornada, y llega al 21,3% en el caso de complementos de personas que trabajan a jornada parcial.
En el análisis que hacen las diferentes expertas también se incide en que hay más hombres que mujeres a medida que se sube de nivel en la carrera académica:
“Las mujeres descienden abruptamente en la ocupación de plazas de personal docente e investigador, desde la categoría de ayudante doctor hasta la de catedrático”, señala el informe, donde también se apunta a que España tiene una plantilla "madura" en las universidades públicas. El 29,8% del profesorado se ubica entre los 50 y 59 años, y el 25,8% entre los 40 y 49 años.
Desigualdad más allá de los salarios
A lo largo de la presentación se ha remarcado también cómo la desigualdad en el ámbito de la universidad va más allá de los salarios y, en ese sentido, se han propuesto una serie de objetivos que tienen que ver, entre otras cuestiones, con mejorar la corresponsabilidad respecto a los cuidados, reducir la "masculinización y feminización" de ciertas carreras y promover a las mujeres como investigadores principales.
Respecto a lo previsto por el Ministerio de Universidades en materia de igualdad, Cruell ha aludido al nuevo requisito regulado mediante real decreto por el cual las universidades estarán obligadas a hacer un registro sobre la brecha salarial, así como a las medidas para corregir las desigualdades que están contempladas en el anteproyecto de ley de universidades.
"Corresponde a las universidades el papel de ser referentes sociales en valores, en comportamiento, en criterios eticos y, en especial, en el tema tan importante de la erradiación de la desigualdad entre hombres y mujeres", ha subrayado Peña.