El Gobierno negocia con los agentes sociales este martes un segundo borrador del anteproyecto de ley de trabajo a distancia, remitido la pasada semana a los agentes sociales, después de que la patronal rechazara el primer documento por divergencias en su contenido.
El texto fue sometido hasta el pasado 7 de julio a audiencia e información pública para la presentación de aportaciones y debe ser ahora negociado con los agentes sociales, antes de ser aprobado por el Consejo de Ministros para su tramitación en el Congreso y el Senado.
Este segundo borrador, según ha podido saber RTVE, entiende que el trabajo a distancia es regular cuando, en un periodo de referencia de tres meses, se aplica en un mínimo del 20 % de la jornada, es decir, un día la semana en un contrato ordinario.
Medidas de vigilancia a los trabajadores
Entre las principales novedades, el texto permite a las empresas adoptar las medidas de vigilancia que consideren oportunas para verificar que el trabajador cumple con sus funciones, aunque siempre respetando "su "dignidad" y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad para cumplir con sus obligaciones y deberes.
El anterior borrador precisaba que las empresas podrían establecer "medios de control empresarial de la actividad" para el trabajo a distancia, en los términos previstos en la Ley de Protección de Datos, pero no un control "intensivo o permanente" que atente contra el derecho a la intimidad.
No se aplica para los trabajadores públicos
Otra de las novedades, según dispone el texto, es que la futura ley de trabajo a distancia no será de aplicación para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas hasta que no exista una normativa específica para este colectivo. Hasta entonces, detalla, se regirá por lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.
Dicho artículo establece que el trabajo a distancia se formalizará por escrito y que los trabajadores tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida para su grupo profesional y funciones. Además insta a garantizar el acceso a la formación y a una adecuada protección en materia de seguridad y salud, y dispone que los trabajadores a distancia también podrán ejercer los derechos de representación colectiva.
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Se suavizan los costes para el empresario
Con el fin de atraer a los empresarios, el Gobierno suaviza cómo se abonan y se compensan los gastos del empleado. Mientras que en el anterior texto el Ejecutivo apuntaba a que el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado "en su totalidad" por la empresa y no podrá suponer "en ningún caso" la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos, en este nuevo borrador ambas referencias desaparecen.
Así, establece, el desarrollo del trabajo a distancia "deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral", algo que será determinado "por medio de convenio colectivo o de acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras".
Se relajan los requisitos de registro horario
También se relajan los requisitos de registro horario, aunque se sigue exigiendo que la formula elegida refleje "fielmente" el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.
En este caso, la anterior norma establecía que dicho registro horario incluyese "el tiempo de activación y desactivación de los equipos, así como, en su caso, el tiempo dedicado a la preparación y realización de las tareas de cada una de las fases del ciclo de procesamiento y entrega". Dicho texto también se elimina.
Será voluntario
Al igual que el anterior texto, este segundo borrador establece que el trabajo a distancia "será voluntario para la persona trabajadora y la empleadora" y requerirá un acuerdo establecido de forma previa.
Así, la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia o su falta de adaptación o la ineptitud, entre otras, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Además, el texto contempla que la decisión será "reversible para la empresa y la persona trabajadora".
Acuerdo por escrito
Dicho acuerdo entre ambas partes, señala el texto, "deberá realizarse por escrito" y podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el mismo.
En este caso, los contratos de trabajo celebradas con menores no admiten acuerdo de trabajo a distancia, mientras que en los contratos en prácticas y los contratos para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50 % de servicios de forma presencial.
La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras copia de todos los acuerdos de personas trabajadoras a distancia que se realicen y de sus actualizaciones en un plazo máximo de 10 días y, posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. En dicho acuerdo se deberá incluir:
- El inventario de medios que se entregan al trabajador, así como su vida útil
- Enumeración de los gastos, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma
- Horario de trabajo y distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia
- Centro de trabajo de la empresa y lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora
- Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad
- Medios de control empresarial de la actividad
- Plazo o duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia, entre otras
Igualdad de trato y no discriminación
El texto distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).
Al igual que el anterior, el nuevo texto fija igualdad de trato y no discriminación a aquellos trabajadores que se acojan a esta medida. Así, tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial y "no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional", añade el documento.
Desconexión digital
Asimismo, las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, "tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo", lo cual se establecerá mediante negociación colectiva.
"El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables", subraya.